军队文职模块化面试的考察重点

军队文职面试属于模块化面试，与公务员面试完全不同，没有部队工作经历的考生备考起来并不容易。模块化面试是由中国解放军陆军步兵学院教授、红师教育创始人范进忠首次提出的。

并将其定义概括为：模块化面试是根据招聘岗位知识和技能需求，将面试标准拆分为多个模块，建立题库，制定标准和规范。面试时随机抽取相关模块题目进行组合，考生在规定时间内作答。评委根据答题情况跟进提问，对人岗匹配度做出准确、客观的评价。

结构化面试

结构化面试吸收了标准化测查的优点，也融合了传统的经验型面试的优长。

01结构化面试的优点

(1)通过工作结构的解析来设计面试问题。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

(2)对所有的应试者采用相同的测试流程。

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正公平。

(3)面试评价有规范的可操作的评价标准。

针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度，降低了出现偏见和不公平的可能性。

(4)考官的组成有结构。

在结构化面试中，通常有5～7名考官。考官的组成是根据拟任职位的需要，区分专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的过程。

02结构化面试存在的问题和缺陷

一是面试官对面试者评比标准不统一。

面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比标准理解不同，常常带有主观性，在一定程度上可能会影响评分结果的可靠性和准确性。

二是对面试官团队的结构要求较高。

面试官应该由人力资源部门、用人单位的人员组成，必要时还需要相关专家顾问的参与。在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。而实际面试过程中，要达到面试官团队的科学配备存在较大难度。

三是面试过程程式化，缺乏灵活性。

结构化面试由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，面试的过程很容易陷入机械、不自然。不利于更深入地了解面试者的思想和内心活动。

模块化面试的特点

01模块化面试借鉴了结构化面试的优点

一是考试组织形式上二者相同。

二是评委组成上二者相同。

军队文职招录面试的评委一般是5人或者7人组成，与公务员面试评委人数基本相同。在评委的组成上，部队一般由政治部门领导、人力资源部门专家、用人单位专家和外聘专家组成。与公务员招录考试的评委组成大致相同。

三是考试流程上基本相同。

在考试流程上，都是遵循报到点名、资格审查、抽签、候考、抽题、准备、答辩、退场、评分等程序。不过，部队的考场设置非常严肃正规，有较浓厚的军味。

四是测评要素上模块化面试更加全面。

公务员的结构化面试由于报考同一岗位的考生回答的面试题完全相同，在面试题目的设置上难免对应试者的测评无法做到全面深入。军队文职招录面试由于招录岗位有专家担任评委，设计有现场提问和追问环节，可以对专业问题进行提问，并进行深入的交流，有利于找到岗位最适合的人才。

02模块化面试更便于挖掘人才深层次的特征

一是进行实操考核和情景模拟。

二是增加提问和追问环节。

提问和追问是军队文职模块化面试的重要特色，提问的专家往往是具体用人单位的领导或专家，提问的问题往往是招录岗位实际工作中的具体问题，而且专家对人才的评判往往是根据自己多年工作中形成的经验和标准。

三是更加看重实际工作能力。

部队与社会上的用人单位一样，希望招录的文职人员入职后很快能够上手工作，不用经过长期的培养锻炼。所以部队招录单位特别看重实际工作能力，在面试时会经常设计常见的工作场景，由面试者现场作答或现场展示，以考察其实际工作能力。

03模块化面试的缺陷

任何事物都是一分为二的，模块化面试也存在着一些缺陷。

一是面试存在着一定的偶然性。

考生抽题具有偶然性，评委的提问也具有偶然性，如果应试者抽到的题正好是自己精心准备过的题目，则得心应手，反之，则应答困难就比较大。

二是面试时间比较长。

在实操、提问、追问等环节，应试者和评委在时间把握上有时候不够精确，导致评委经过连续多天的面试身体十分疲惫，面试后期出现精力不够集中，打分拉不开差距等现象。除非应试者的表现特别优秀，让评委眼前一亮，或特别适合岗位需要的考生。这就对应试者的面试表现提出了更高的要求。

三是面试评分主观性因素起到一定的作用。

由于报考相同岗位的考生面试抽题完全不同，这就失去了可量化、可标准化的一致评价标准。评委只是根据应试者现场答题表现而判定分数，难免具有一定的主观性。

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